Kulturwandel in Sparkassen
Kulturwandel in Sparkassen bedeutet, dass sich das Verhalten im Alltag verändert und nicht das Leitbild an der Wand. Prof. Dr. Jürgen Weimann begleitet Vorstände und Führungsteams von Sparkassen seit 2015 dabei, aus Zielbildern gelebte Praxis zu machen: mit einer klaren Veränderungsarchitektur, mit Kulturbotschaftern, mit Symbolen, die Menschen verstehen, und mit einem Führungsteam, das vorangeht.
Warum Kulturwandel so oft scheitert
Fast jede Sparkasse hat in den letzten Jahren ein Leitbild erarbeitet. Werte wurden formuliert, Plakate gedruckt, ein Video gedreht. Und ein Jahr später ist die Frage im Führungskreis dieselbe wie vorher: Warum verhalten sich die Menschen nicht anders? Meine Antwort nach vielen Kulturprojekten: Weil Kultur nicht das ist, was auf dem Plakat steht. Kultur ist das, was passiert, wenn der Vorstand nicht im Raum ist. Und das verändert sich nicht durch Kommunikation, sondern durch Veränderung des Arbeitskontextes.
Drei Fehler sehe ich immer wieder:
Erstens: Der Vorstand delegiert den Kulturwandel an die Personalabteilung oder ein Projektteam und nimmt sich damit selbst aus dem Spiel.
Zweitens: Die Organisation spricht über Wertschätzung, Vertrauen und Eigenverantwortung, während Steuerung, Anreizsysteme und Meetingstrukturen das Gegenteil belohnen. Ich nenne das Unternehmenszynismus – viel gepredigt, nichts verändert.
Drittens: Alle sollen „mitgenommen“ werden. Aber Menschen wollen nicht mitgenommen, sondern beteiligt werden. Mitnahme ist ein Verwaltungsakt, Mitgestaltung eine Führungsleistung.
Wie ich Kulturwandel in Sparkassen begleite
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Zielbild und Veränderungsarchitektur
Am Anfang steht die Arbeit mit dem Vorstand: Welche Kultur brauchen wir für unser Geschäftsmodell, und was heißt das konkret? Aus dem Zielbild wird eine Veränderungsarchitektur: Welche Strukturen, Prozesse, Ziel- und Anreizsysteme, Symbole, Rituale und Entscheidungen müssen sich ändern, damit das Zielbild glaubwürdig wird? Der Vorstand entscheidet hier auch, was er selbst anders machen wird. Ohne diese Entscheidung beginne ich kein Kulturprojekt.
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Führungsteam an Bord
Die Bereichsleitenden und Führungskräfte sind die eigentlichen Kulturträger. In Führungsklausuren übersetzen wir das Zielbild in ihren Alltag: Wie führe ich ab Montag anders? Woran merken meine Mitarbeitenden, dass sich etwas verändert hat? Was höre ich auf zu tun? Was bedeutet das Zielbild für meinen Bereich?
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Kulturbotschafter qualifizieren und begleiten
In jeder Sparkasse gibt es Menschen, die andere mitreißen – über alle Hierarchieebenen hinweg. Ich qualifiziere diese Pioniere als Kulturbotschafter und begleite sie als Sparringspartner in der Umsetzung. Sie sind es, die das Zielbild in die Fläche tragen, nicht das Intranet.
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Symbole und Kontext verändern
Kultur verändert sich durch Erlebnisse, die anders sind als erwartet: der Vorstand, der im Kundencenter arbeitet; das Meeting, das nach zwanzig Minuten endet; die Regel, die abgeschafft wird. Wir planen solche Symbole bewusst – die Macht der Symbole ist größer als die jedes Rundschreibens. Gleichzeitig verändern wir den institutionellen Rahmen u. a. im Kompetenzkatalog, der Aufbauorganisation, der Steuerung.
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Dranbleiben
Kulturwandel braucht Zeit. Ich bleibe als Sparringspartner des Vorstands und der Kulturbotschafter dabei, mit regelmäßigen Standortbestimmungen: Was ist angekommen, wo hakt es, was braucht es jetzt?
Kreissparkasse Waiblingen
Mit der Vision „Gemeinsam Zukunft machen“ hat sich die Kreissparkasse Waiblingen klar positioniert. Vom ersten Vorstandsworkshop an habe ich das Haus begleitet – und das Entscheidende war nicht die Vision selbst, sondern die Arbeit mit den Kulturbotschaftern: Schlüsselpersonen aus allen Bereichen, die qualifiziert und in der Umsetzung als Sparringspartner begleitet wurden. So ist die Vision schnell und spürbar in der gesamten Sparkasse angekommen, statt in der Schublade zu landen.
„Gemeinsam Zukunft machen – mit dieser Vision haben wir uns als Kreissparkasse Waiblingen klar positioniert. Prof. Dr. Jürgen Weimann hat uns dabei vom ersten Vorstandsworkshop an begleitet und war entscheidend daran beteiligt, dass unsere Vision nicht in der Schublade gelandet ist, sondern tatsächlich gelebt wird. Besonders wertvoll war seine Arbeit mit unseren Kulturbotschaftern: Er hat diese Schlüsselpersonen nicht nur qualifiziert, sondern vor allem als Sparringspartner in der konkreten Umsetzung begleitet. Dadurch ist es uns gelungen, die Vision schnell und spürbar in der gesamten Sparkasse zu verankern. Was Herr Weimann auszeichnet: Er versteht, dass Strategie nur dann wirkt, wenn sie von innen heraus getragen wird.“
Weitere Stimmen zum Kulturwandel
„Die Transformation unserer Sparkasse war eine echte Gemeinschaftsleistung – und Prof. Dr. Jürgen Weimann war dabei ein wichtiger Partner. Er hat uns geholfen, das Team auf den Weg zu bringen, die Veränderungsarchitektur zu gestalten, und immer wieder mit Klarheit und Weitsicht neue Energie in den Prozess gebracht. Das Ergebnis: Wir haben als Team mehr erreicht, als wir uns anfangs vorstellen konnten – und unsere Sparkasse nachhaltig neu aufgestellt.“
„Sie haben unser Haus durch intensives Zuhören gut verinnerlicht und konnten so unsere Menschen für Veränderungen gewinnen. Danke für die Zusammenarbeit, die unser Augenmerk immer wieder auf die so wichtige klare und adressatengerechte Kommunikation gelenkt hat. Ihr Gedankengut lebt in unserer Sparkasse weiter.“
Passende Beiträge
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Alle Beiträge im Blog-Archiv auf juergenweimann.com.
Häufige Fragen zum Kulturwandel in Sparkassen
Wie lange dauert ein Kulturwandel in einer Sparkasse?
Erste spürbare Veränderungen sehen Sie nach sechs bis neun Monaten, wenn der Vorstand selbst sichtbar anders handelt. Bis eine neue Kultur stabil ist, vergehen bis zu zwei Jahre.
Was sind Kulturbotschafter?
Kulturbotschafter sind Mitarbeitende und Führungskräfte aus allen Bereichen einer Organisation, die das Zielbild vorleben und in ihrem Umfeld verankern. Sie werden ausgewählt, weil andere ihnen folgen – nicht wegen ihrer Position. Ich qualifiziere sie und begleite sie in der Umsetzung als Sparringspartner.
Welche Rolle hat der Vorstand im Kulturwandel?
Die entscheidende. Kultur entsteht aus dem, was der Vorstand tut, duldet und belohnt. Ein Kulturwandel, den der Vorstand delegiert, scheitert – deshalb beginnt jedes meiner Kulturprojekte mit der Frage, was der Vorstand selbst anders machen wird.
Brauchen wir ein neues Leitbild?
Meistens nicht. Die meisten Leitbilder sind gut formuliert. Was fehlt, ist die Übersetzung in Strukturen, Symbole und Führungsverhalten. Ein neues Leitbild ist empfehlenswert, wenn sich die Zusammensetzung im Vorstand ändert.
Wie messen wir, ob der Kulturwandel wirkt?
Nicht allein mit der Mitarbeiterbefragung – ihre Botschaft ist selten die Botschaft. Wir vereinbaren beobachtbare Verhaltensanker (was tun Führungskräfte anders?), betriebswirtschaftliche Indikatoren (Kundenaktivität, Fluktuation, Ertrag) und regelmäßige qualitative Standortbestimmungen.
Lassen Sie uns sprechen
Das erste Gespräch dauert dreißig Minuten und kostet nichts außer Ihrer Offenheit. Sie schildern, worum es in Ihrem Institut geht – ich sage Ihnen ehrlich, ob und wie ich helfen kann.
Zuletzt aktualisiert: 13. Oktober 2026